Por María Belén Rocco Lamanna y Julieta Jimenez, abogadas investigadoras de la Facultad de Derecho UNLZ.
A partir de la conmemoración del Día Internacional del Trabajador, en este artículo reflexionamos sobre la situación de las personas que realizan teletrabajo. Tras la emergencia sanitaria por la Pandemia Covid-19, esta modalidad de trabajo se extendió a una gran cantidad de trabajadoras y trabajadores. Por tal motivo consideramos oportuno dar a conocer la normativa vigente en materia de trabajo remoto y teletrabajo.
La Ley Nacional de Teletrabajo
El teletrabajo consiste en realizar actos, obras o prestaciones de servicios total o parcialmente, en el domicilio de la persona que trabaja o en lugares distintos a los establecimientos del empleador, mediante el uso de tecnologías de la información y la comunicación. Este concepto es el establecido en la Ley Nª 27.555, mediante la cual el Congreso de la Nación aprobó el régimen legal del contrato del teletrabajo en agosto del 2020.
Las personas que realizan teletrabajo tienen los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial. Esto incluye a la remuneración, la cual no puede ser inferior a la percibida bajo la modalidad presencial. Regula en el mismo sentido la cuestión de la jornada laboral, la cual debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo. Para preservar este punto, establece que las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, deberán encontrarse programados paraimpedirla conexión fuera de la jornada laboral.
En su artículo 5, mencionado como “Derecho a la desconexión digital” se regula el derecho del trabajador y la trabajadora a no ser contactados y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de la jornada laboral y durante sus licencias, prohibiendo la sanción de los empleados por el uso de este derecho. Remarcando la importancia de lo mencionado, la ley proclama: “El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”.
Otro derecho que ha sido regulado es el relacionado con las tareas de cuidado, donde se establece que aquellas personas que hagan teletrabajo y acrediten tener a su cargo el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores con las cuales convivan y requieran asistencia, podrán interrumpir la jornada laboral para prestar la asistencia necesaria.
Una característica esencial establecida en la Ley resulta ser la voluntariedad, es decir, que las personas que realizan trabajo presencial deben prestar su voluntad para pasar a realizar teletrabajo y esta voluntad debe ser expresada por escrito, salvo casos de fuerza mayor que se encuentren acreditados debidamente.El consentimiento que presta entonces la persona para realizar teletrabajo, es a su vez reversible, pudiendo ser renovado por el trabajador o trabajadora en cualquier momento de la relación laboral.
En cuanto al equipamiento de trabajo, la normativa obliga al empleador a proporcionar tantos los insumos de hardware como de software, las herramientas de trabajo y el soporte necesario y a su vez, hacerse cargo de los costos de instalación, mantenimiento y reparación o compensación.
Reglamentación posterior: Decreto N° 27/2021.
En el año 2021 la Ley 27.555 fue reglamentada mediante el Decreto Nº 27/2021. Allí se establecen determinados modos de ejercer los derechos antes enumerados. Por ejemplo, en relación al derecho a la desconexión digital. Establece que en “aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva” se permitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral, pero la persona trabajadora no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor que se encuentran regulador en la Ley Nª 20.744.
Respecto a las tareas de cuidado, las interrupciones permitidas deberán ser comunicadas en forma virtual y especificando cuando comienza la inactividad y cuando se reanudan las tareas. En cuanto a la provisión de elementos de trabajo, la ley aclara que estos elementos no forman parte de la base retributiva, es decir, que no forman parte del salario del trabajador o trabajadora.
Por último, en cuanto a la modalidad de teletrabajo en general, establece que es obligatorio registrarlo ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Esto implica informar el software o plataforma que utiliza la empresa, junto con la nómina del personal que trabaja bajo esta modalidad que debe actualizarse ante cada alta de trabajador que se produzca.
Convenio N° 177 de la OIT sobre trabajo a domicilio, Ley 25.800
En el año 1996, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó el Convenio N° 177, denominado como “Convenio sobre el trabajo a domicilio”. El cual establece que los países que ratifiquen el mismo deberán revisar su política nacional en materia de trabajo a domicilio con el objetivo de mejorar la situación de los trabajadores y las trabajadoras. A través de la Ley N° 25.800 Argentina lo aprobó en el año 2003.
El texto del Convenio insta a que la política nacional de los países que lo ratifiquen promueva la igualdad entre los trabajadores a domicilio y los demás trabajadores, teniendo en cuenta las particularidades de este tipo de trabajo. Alienta a tomar medidas apropiadas para que se incluya esta modalidad de trabajo en las estadísticas.
En materia de salud y seguridad, hace mención a la importancia de tener en cuenta las características propias de ésta modalidad, debiendo en caso de ser necesario prohibir tipos de trabajo y la utilización de determinadas sustancias bajo esta categoría.
Conclusiones
El Ministerio de Producción y Trabajo de la Nación, en su primer libro de buenas prácticas en teletrabajo “Teletrabajo decente en Argentina” reconoció al trabajo remoto como una nueva forma de trabajo que implica un cambio cultural y observa que se encuentra en crecimiento en nuestro país. En esta línea, resulta importante que los trabajadores y trabajadoras que se encuentran bajo esta modalidad de trabajo y aquellas que puedan llegar a realizarlo, conozcan la normativa vigente como medio de protección para ejercer sus derechos.
Conocer el marco normativo, implica además poder involucrarse para ser parte de los cambios que se requieran en una modalidad de trabajo que llegó para quedarse y se encuentra en constante expansión.
INFORMACIÓN ADICIONAL
Características ART
Normas complementarias